限血型、挑地域、量身高、看手相……这些奇葩的招聘要求绝非个例。这不仅是对求职者权益的侵害，更折射出用人单位畸形的用人观，伤人也伤“企”。

据媒体报道，属相、姓氏、是否养宠物、地方口音都可能成为求职的“拦路虎”，除招聘环节外，类似奇葩的用人要求还存在于劳动者入职之后。对奇葩招聘亟待“硬核”治理。首先，加大对违法行为的打击力度。用人单位的用工自主权是市场规律的客观要求，但该权利的行使必须在相关法律和政策的框架内。肆意侵犯求职者的隐私权、平等就业权、人格权，法律难容。对此，劳动监察部门要设置便捷的投诉渠道，畅通维权路径，同时严格执法，持续加大对违法招聘行为的打击力度。

其次，强化劳动用工监管。当前，相关法律法规对就业歧视的认定标准、就业歧视受害人救助途径等内容仍待细化、明确，既需要进一步完善相关法规，也需要劳动监察部门下沉服务，采取谈话、对话、函询等方式，督促用人单位依法而行，及时发现并干预其中不合理、不合规、不合法的问题。

再次，用人单位要增强法律意识。有专家表示，招聘工作是用人单位对外展示形象和单位文化的窗口，应本着公平、透明、规范的原则，真诚、用心地对待每一位求职者，才能实现用人单位和求职者双赢。的确如此，用人单位在招聘用工方面，理应依法诚信，不能仗势侵害劳动者权益。

最后，劳动者要增强维权意识。花样百出的招聘要求令不少求职者直呼“奇葩”，甚至感到“被冒犯”，但遭遇“被冒犯”不能忍气吞声，还应拿起法律武器维权。各级工会组织也当积极作为，加强劳动法规知识宣传，当好求职者的维权后盾。

根据《中华人民共和国就业促进法》第26条规定，用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。招聘时少一点套路，多一点真诚，才能在全社会树立尊重人才、平等就业的良好氛围，构建平等和谐的雇佣环境，企业理当杜绝非分之念。