记者了解到，当下招聘中，已有不少公司尤其是金融机构都使用了AI面试，应聘人员对此褒贬不一。有人认为，AI面试能够节省交通和时间成本，还能有效减少人为因素导致的主观偏见与情绪干扰；也有人表示，AI面试所涉及的问题常常与其所投递岗位及简历脱节，使得他们在回答时茫然无措。（12月18日《法治日报》）

随着AI技术不断发展进步，AI面试在一些职业要求较高的岗位方面变得越来越精准，可以结合视频、语音、语义理解、人脸特征等分析技术，对候选人的岗位素质进行全面评估。据了解，外企、国内大型制造企业、通信公司、银行等均有使用AI面试，在行政、柜员、客服、工厂操作工等职业要求标准较高的岗位招聘中，“AI面试官”出现更加频繁。

不过，AI招聘也存在弊端。一方面，在很多场景下，面试需要情感交流、情感互动，AI面试缺乏互动性，只能作为传统面试的补充，不能完全替代人类；另一方面，AI算法还可能产生就业歧视，如互联网招聘平台可以通过已知数据准确推测求职者的婚育状况，AI算法可能会放大社会固有的部分性别偏见。就像大数据“杀熟”一样，AI招聘算法被滥用，实则是企业在“使坏”，并不是AI的自主行为。加之，一些应聘者可能会使用AI“外挂”应对面试，这也可能破坏招聘的公平竞争环境，损害企业利益。一些AI制作和销售还可能侵犯他人的知识产权，引发数据泄露风险，非法利用应聘者个人信息。

AI面试相比传统面试有不少优势，不能全盘否定AI面试发挥的积极作用，但要做到兴利除弊，规范使用AI面试系统。比如，要防范AI可能带来的就业歧视问题，强化技术手段，加强对AI招聘的监管，防范算法滥用；防范AI“外挂”等作弊工具影响面试效果，研发反作弊技术，提升AI面试的公平性与准确性。招聘单位也要不断完善招聘制度，科学合理地使用AI面试，破解AI面试带来的“双刃剑”效应，才能让“AI面试官”帮好忙。